Regelmatig begeleid ik – naast de individuele coaching – teams in verandering. Hoe zorg je voor verbinding in een team dat bestaat uit een oude en nieuwe groep? In dit artikel beschrijf ik de uitdaging voor teams in verandering en de kracht van het voeren van dialoog over gedrag.

Allereerst: Wat maakt dat een team goed samen gaat werken? Wat maakt een team een team? Het klinkt cliche, maar alles begint met uiteraard met een gezamenlijk doel. Een helder doel geeft richting en actie richting dat doel. In mijn vorige leven als interim-adviseur heb ik in vele teams gewerkt, maar zelden was het doel absoluut helder voor alle teamleden en was er een heldere missie en visie op het werk. Maar stel. Stel dat het gezamenlijke doel klip en klaar is. En dat iedereen dat doel onderschrijft. Stel: de rollen en taken zijn voor iedereen helder. De werkprocessen zijn goed vastgelegd, wat maakt dan dat een team succesvol is?

Vertrouwen is de basis voor een goede samenwerking

Vertrouwen maakt dat een team gaat werken. Vertrouwen is de basis voor een goede samenwerking. Hierbij gaat het vooral om emotionele veiligheid. Covey omschrijft het als volgt:

“Without trust we don’t truly collaborate, we merely coordinate or, at best cooperate. It is trust that transforms a group people into a team.”

 

In groepen zijn we van nature op zoek naar veiligheid en conformiteit. Als je voelt dat je veilig bent en gewaardeerd wordt, kun je je talenten uitdrukken en ook een stuk controle loslaten. Leden van teams die topprestaties leveren, vertrouwen elkaar op een fundamenteel en emotioneel niveau. Ze durven kwetsbaar te zijn en fouten of onzekerheden toe te geven. Er is openheid in de communicatie.

Teamcoaching: aandacht voor teamfasen en groepsdynamiek

In groepsdynamiek en de ontwikkeling naar teams herkennen we verschillende teamfasen. In de blog over teamfasen ga ik hier dieper op in. In elke verandering gaat het team door deze fasen van onveilig (fight-flight) naar werkfase (in de optimale situatie). Vertrouwen is essentieel en belangrijk want dan is er ruimte voor ontdekken, discussie, meningen, experiment en dialoog. Het gaat hierbij vooral om emotionele veiligheid.

Je ziet dit terug als basis voor ontwikkeling in de piramide van Lenconi: links de krachten die helpend zijn, rechts de ego-krachten die belemmeren. Ruimte voor conflict is ook belangrijk. Conflict geeft namelijk betrokkenheid en het voeren van een goede discussie betekent dat er een beisveiligheid is om je input te geven. Dit betekent niet dat je het met elkaar eens bent, maar dat je je gehoord, ook al krijg je niet altijd je zin. Ruimte voor conflict geeft waardering van de verschillen. De verschillen, de diversiteit aan mensen maken een sterk team.

Teamontwikkeling (Lencioni) is werken aan vertrouwen zodat er ruimte is voor discussie en conflict. Dit zorgt voor betrokkenheid en gezamenlijke verantwoordelijkheid en gedragen resultaat.

Ruimte voor conflict geeft groei

Conflicten en weerstanden horen bij vernieuwing en verandering. Als de mogelijkheid bestaat om met elkaar de discussie aan te gaan rondom belangrijke onderwerpen of beslissingen dan is er echt – daadwerkelijke –  betrokkenheid. Zolang er geen mogelijkheid is om vragen te stellen en mee te denken hoe het doel het beste kan worden bereikt, wordt weerstand onder het kleed geveegd en haken teamleden niet werkelijk aan bij het grotere gezamenlijke doel. Als je de mogelijkheid krijgt je uit te spreken dan ontstaat er persoonlijke betrokkenheid.

Betrokkenheid op het doel en elkaar

Teamleden die kunnen meedoen in een open dialoog met elkaar kunnen zich committeren aan een gezamenlijk doel of route, ook al is die route niet geheel hun eerste voorkeur. In het vertrouwen dat iedereen de kans heeft gehad input te geven aan een teamdoel en dat alle kaarten op tafel liggen, ontstaat eigenaarschap. Teamleden durven elkaar dan ook aan te spreken op gedrag en zelf een stapje terug te doen ten behoeve van de ander. Te helpen, te dienen aan het grotere geheeld.

Een team wordt je niet in een dag. Om een sterk team te worden moet je bereid zijn energie en tijd te investeren in een gezamenlijk doel. Ondanks de moeilijkheden die samenwerken soms geeft, is teamwork voor veel mensen een groot onderdeel van hun werkplezier.

Ons brein is gericht op veiligheid

Waarom worden we zo vaak getriggerd in samenwerking? Waarom projecteren we weerstand of onvrede op collega’s of de leidinggevende? Waarom zijn we soms zomaar ineens van slag als een collega ons ergens op aanspreekt? Ons brein reageert op dezelfde manier op mentale triggers en stress als op fysiek gevaar. Ook al zijn we niet werkelijk fysiek in gevaar, we doen er alles aan om veilig te zijn. Is er een angst- of afrekencultuur of is het veilig om fouten te maken, te leren, te experimenteren.

Ons brein bestaat uit drie delen en in geval van onveiligheid gaat het reptielenbrein aan en onstaan er emoties. Emoties nemen het over en dan zijn we voor even niet meer zo helder. Emoties verhinderen ons helder waar te nemen en vanuit kalmte te reageren. Ook staan we op zo’n moment niet open voor een andere mening of andere informatie. Even stoppen en wachten met reageren geeft de mogelijkheid tot een bewuste keuze.

Je brein bestaat uit 3 delen en je lichaam reageert op dezelfde manier op mentale stress als op fysiek gevaar. 

Bewustzijn brengen in teams: de boven – en onderstroom zien

Hoe kun je nu de samenwerking bevorderen? In een teamcoaching reflecteert het team op het gedrag van de groep als geheel. Reflecteren op de groep als geheel maakt het veilig. Het team maakt een teamscan en benoemd daarin  gedrag dat helpend is voor het doel. En gedrag dat belemmerend is voor het doel. Een mooi instrument hiervoor is de ijsberg van Mc Clelland.

Het ijsbergmodel maakt het voor een team makkelijker om te praten over het gedrag van de groep. Het kijkt naar het zichtbare gedrag, kennis en de vaardigheden van mensen en naar de onderliggende, onbewuste, diepere lagen. Net als bij een ijsberg, bevindt het grootste deel zich onder water in de vorm van gedachten, overtuigingen, emoties motieven, drijfveren, identificaties.

Dit is wellicht niet zichtbaar, maar speelt allemaal mee in de samenwerking. Op basis van onze eigen ijsberg en onderstroom, nemen we de ander waar. We projecteren onze emoties, gedachten en waarden op de ander. De IJsberg helpt je te kijken en dit bespreekbaar te maken. De vragen die hierbij helpen, vind je hieronder.

Boven water:

• Wat is het typisch aan het gedrag in ons team?
• Welk gedrag is helpend ten opzichte van onze doelen en welke gedrag niet?
• Welke kennis hebben we in huis? Missen we kennis?

Onder water:

• Wat zijn onze karaktereigenschappen en hoe beïnvloeden deze het team?
• Wat denken wij in dit team, welke overtuigingen hebben we, wat spreken we wel/niet uit?
• Wat zijn waarden en normen? Expliciet en impliciet?
• Welke motieven hebben wij om in dit team te zijn? Waarom zij wij hier? Waar worden we blij van?
• Wat zijn in onze groep gevoeligheden en frustraties?

Plenair bespreek je na wat de belangrijkste bevindingen zijn uit de gesprekken. Wat zijn de overeenkomsten en wat zijn de verschillen? Zo ontstaat meer inzicht en begrip voor elkaar, meer openheid en verbinding en veiligheid. Een vervolgstap is om het team zelf verantwoordelijk te maken voor teamontwikkeling en teamsessies te wijden aan luisteren, feedback geven en persoonlijk leiderschap. Zo ontstaat er ruimte voor leren, experimenteren en groeien als groep.

Alles wat jij ziet in de wereld is een afspiegeling van jezelf. Je overtuigingen, je aannames, je gevoelens, bepalen wat jij ziet.

Download: A4 oplossingen op een rijtje 

Download hier de pdf teamfasen-in-verandering

Hierin vind je een uitgebreid overzicht van de teamfasen en de interventies die je als leidinggevende kunt toepassen.

Aan de slag met teamontwikkeling? Neem contact op voor meer informatie.

Maaike 06-41236771 of info@maaike-dijkstra.nl

Bronnen:

Floor Daver (Teamcoachen 2019)

Patrick Lencioni (The Five Disfunctions of Teamwork 2009)

Mc Clelland (Assessing human motivation 1971)